Za mało strategii w HR

Jak wynika z raportu IBM Business Consulting Services "Globalne Badanie Zasobów Ludzkich", polskie podejście do HR nadal bardzo różni się od dominujących trendów światowych.

IBM realizuje globalne badania tego typu już od 1994 roku, a od 1999 roku również w Polsce. W najnowszej światowej edycji uczestniczyło 1300 firm z 47 krajów (z tego 648 firm z regionu EMEA). Badanie dotyczyło ponad 6 mln pracowników.

W polskiej edycji badania w 2002 roku uczestniczyło 47 polskich firm (głównie zatrudniających ponad 500 osób), choć ankiety rozesłano do 200 przedsiębiorstw. W badaniu systematycznie zwiększa się udział firm z polskim kapitałem (w 2002 roku stanowiły już niemal połowę polskiej próby, podczas gdy w 1999 r. w badaniu brała udział tylko jedna firma ze 100-proc. polskim kapitałem). Większość firm polskich, które uczestniczyły w badaniu należy do branży dóbr szybkozbywalnych. Zdaniem Dagmary Izbiciej, kierownika zespołu zarządzania kapitałem ludzkim w IBM Business Consulting, firmy FMCG chętnie biorą udział w badaniu, ponieważ w ich sektorze panuje największa konkurencja i wszelkie informacje są dla nich niezwykle cenne.

Z badania wynika, że aż 75% polskich firm nie ma spisanej strategii zarządzania zasobami ludzkimi, podczas gdy na świecie panuje dokładnie odwrotny trend. Z globalnej części badania wynika, że istotnym czynnikiem sukcesu w zarządzaniu kapitałem ludzkim jest posiadanie strategii HR, która ściśle i formalnie powiązana jest ze strategią biznesową firmy. W 67% badanych przedsiębiorstw szef działu HR należy do ścisłego kierownictwa firmy, dla porównania w Polsce odsetek ten wynosi 23%.

W globalnych wynikach części badania dotyczącej uczestniczenia działu HR w ogólnej działalności firmy najważniejsza okazała się redukcja kosztów (61% wskazań), na drugim miejscu znalazło się zadowolenie klientów i wzrost dochodu (po 60%), poprawa jakości (39%), rozwój zdolności przywódczych (35%). W Polskiej edycji ten ostatni punkt w ogóle nie wystąpił (choć pytanie pojawiło się w ankiecie), a na pierwszym miejscu, podobnie jak na świecie, znalazła się redukcja kosztów (72% wskazań), na drugim zadowolenie klientów (70%), na trzecim wzrost dochodu (63%), następnie poprawa jakości (55%) i budowanie marki firmy (32%).

Jako najważniejsze wyzwania dla działu HR światowe firmy uznały rozwijanie zdolności przywódczych (47% odpowiedzi), zmiany organizacyjne i kulturowe (44%), zwiększenie wydajności pracy (38%), szkolenia i edukację (35%), zarządzanie kompetencjami (33%), wynagrodzenia i świadczenia (30%), redukcję kosztów zatrudnienia (29%) i rozwijanie technologii informatycznych (28%).

Natomiast w Polsce szefowie HR za swoje najważniejsze zadanie uznają zwiększenie wydajności pracy (50% wskazań), zarządzanie kompetencjami (44%), szkolenia i edukację (42%), redukcję kosztów zatrudnienia, zmiany organizacyjne i kulturowe oraz komunikację wewnętrzną (po 39%), zwiększenie elastyczności pracowników (33%), wynagrodzenia i świadczenia (31%).

Jak wynika z raportu, w polskich firmach, w przeciwieństwie do trendów globalnych, nie obserwuje się nastawienia kierowników działów HR na rozwijanie cech przywódczych ani technologii informatycznych. Promuje się zaś wyniki pojedynczego pracownika, a nie całego zespołu, redukowanie kosztów i zewnętrzny wizerunek firmy. Oceny i wynagradzanie pracowników często mają związek ze sztywnymi procedurami, czy wręcz taryfikatorami, w małym stopniu zależne są od kompetencji, wyników zespołu, działu czy całej firmy. Nie promuje się pracy w zgodzie z kulturą firmy, nie zachęca pracowników do samokształcenia, innowacyjności i działania zgodnie z wartościami firmy.

Nieco inaczej również wygląda przeciętny dzień HR-owca w dużej firmie działającej w Polsce i na świecie. W naszym kraju zajmuje się on głównie administracją i listą płac (24%), zarządzaniem wynagrodzeniami (14%), opracowywaniem strategii HR (14%), podczas gdy na świecie administracją (22%) i strategią HR (18%).


Zobacz również