Pieniądze to nie wszystko

Pieniądze wszystkiego nie załatwią. Wiedzą o tym te firmy, z których pomimo dobrego wynagrodzenia pracownicy odpływają do konkurencji. W czym tkwi problem? Prawdopodobnie w braku umiejętności stosowania systemu motywacji pozapłacowej.


Pieniądze wszystkiego nie załatwią. Wiedzą o tym te firmy, z których pomimo dobrego wynagrodzenia pracownicy odpływają do konkurencji. W czym tkwi problem? Prawdopodobnie w braku umiejętności stosowania systemu motywacji pozapłacowej.

Od kilku lat widać wyraźną tendencję zmniejszania się znaczenia pensji w pracy. Ludzie nie chcą tylko zarabiać. Chcą być doceniani, mieć możliwość rozwoju zawodowego, awansu.

Niezbędne wyposażenie stanowiska

Samochód służbowy, bilety miesięczne, bony towarowe, pokrycie kosztów najmu mieszkania, kosztów studiów, kursów, szkolenia, ubezpieczenia, wyjazdy i imprezy integracyjne, kolonie dla dzieci, bilety do kina lub teatru, prywatna opieka medyczna - to najczęstsze elementy motywacji pozapłacowej pracowników. Czy to rozpieszczanie? Raczej nie. W dobie rynku pracobiorcy właściciele firm muszą szukać sposobów na zatrzymanie pracowników w swojej firmie. Co ciekawe, wiele z tych rzeczy, które do tej pory wydają się składową systemu motywacyjnego, pracownicy zaczynają traktować jako niezbędnik do pracy, mieszczący się w standardzie. Tak dzieje się na przykład ze służbowymi notebookami, telefonami komórkowymi czy nawet samochodami. To, według wielu pracowników, takie same narzędzia jak biurko czy krzesło. Pracodawcy muszą więc szukać innych rozwiązań. Coraz modniejszym sposobem motywacji jest system kafeteryjny, który polega na szerokiej palecie propozycji bonusów firmowych do wyboru. Tu pracownicy sami decydują, czy bardziej atrakcyjne są bilety do teatru czy pakiet medyczny. Schematy motywacji pracowników można podzielić na trzy grupy:

  1. motywacja płacowa (np. wynagrodzenie, prowizje, premie, dodatki płacowe);
  2. motywacja pozapłacowa materialna (bony, karnety, bilety);
  3. motywacja pozapłacowa niematerialna (chwalenie, kultura organizacji).

Opłacalny podarunek

Nadal najpopularniejszą metodą motywacji pozapłacowej są bony towarowe. Pracownik nie musi czekać na świąteczną paczkę od pracodawcy i z niepokojem zastanawiać się, co w tym roku wymyślił szef. Kupony to forma, dzięki której pracodawca może np. efektywnie rozdzielić pieniądze z funduszu socjalnego, nie odprowadzając z tego tytułu składki ZUS. Schemat korzystania z bonów jest prosty - pracodawca podpisuje umowę z firmą sprzedającą bony, kupuje dla swoich pracowników odpowiedni pakiet i je rozdaje. Ci natomiast mogą za konkretną kwotę kupić takie towary, jakie im w danej chwili są potrzebne. Warunek jest jeden - bony związują z konkretną placówką handlową. Bony papierowe są środkiem płatniczym jednorazowego użytku. Właśnie dlatego, choć nie wymaga tego żadna ustawa, są zabezpieczane na wszelkie sposoby, ponieważ de facto to papiery wartościowe ścisłego zarachowania.

Oprócz popularnego bonu/kuponu podarunkowego firmy emitują jeszcze bony żywieniowe i premiowe. Bon żywieniowy w Europie Zachodniej służy przede wszystkim do kupowania przez pracowników posiłków w restauracjach. W Polsce, poza niewielką grupą pracowników w wielkich miastach, najczęściej jest zamieniany na żywność, którą można zanieść do domu lub przysłowiową kanapkę spożywaną w biurze. Są również tzw. bony/kupony premiowe, kupowane przez firmy dysponujące np. swoją siecią dystrybucji dla pracowników spoza firmy. To pewnego rodzaju promocja dla partnerów biznesowych, stymulująca programy promocyjne.

Nowością jest bon kulturalno-rekreacyjny Sodexho Pass, którym można płacić za usługi związane z szeroko pojętą kulturą i rekreacją (np. kino, teatr, sauna, solarium, basen).

Zainteresowanie pracownikiem

Poza elementami motywacji materialnej powoli zdobywa znaczenie motywacja niematerialna, czyli kultura organizacyjna firmy, zachowanie szefa. Pracownicy są wyczuleni na to, jak się ich traktuje, czy mogą rozwijać swoje kompetencje, czy mają szanse na awans, czy mogą połączyć pracę z życiem rodzinnym. Wielu ekspertów podkreśla, że istotny jest sposób bycia szefów, ich zainteresowanie tym, co robią pracownicy. W Polsce najczęstszym błędem jest zauważenie pracownika, dopiero kiedy ten popełni jakiś błąd. Tymczasem pracownicy chcą, by ich pracodawca interesował się nimi na co dzień, by wiedział, za co dana osoba odpowiada, jakie ma wyniki, jakie trudności.

Innym, silnym motywatorem jest klarowność systemu płac. W wielu polskich firmach stanowi to spory problem. Najczęściej dzieje się tak, że nowo przyjęty pracownik otrzymuje wyższą pensję niż ten, który na podobnym stanowisku pracuje kilka lat. Ta sytuacja mocno demotywuje już zatrudnionych, czują się pokrzywdzeni i często zaczynają po cichu uprawiać tzw. włoski strajk. Rynek pracy jednak ma swoje prawa i pracodawca nie może postępować inaczej. Chodzi tylko o to, żeby osoba zarządzająca finansami znalazła pieniądze na jakieś elementy rekompensaty, właśnie przygotowując system bonusowy dla najlepszych, najbardziej efektywnych etc.

Wiele firm rekrutacyjnych stwierdza, że ludzie są skłonni rozważyć zmianę pracy, gdy zaoferuje się im 20 - 30% więcej. Należy więc o tym pamiętać, by w razie prób odejścia z firmy strategicznego pracownika umieć znaleźć w budżecie trochę wolnej gotówki.

Patrzeć w przyszłość

Podwyżkami niczego się nie załatwi na dłuższą metę. Motywowanie płacowe nie może rosnąć w nieskończoność. Istnieje teoria sprawiedliwej płacy, według której demotywująca jest zarówno płaca za niska, jak i za wysoka. Ta powinna odzwierciedlać nie tylko wykonywane zadania, ale również sytuację na rynku lokalnym. Nie powinna zbytnio wybijać się ponad średnią w innych firmach. Ludzie coraz częściej zwracają uwagę nie na to, ile dziś zarabiają, ale czy mają w przyszłości szanse na awans, zmianę obowiązków, ciekawe wyzwania.

<hr>

Motywacja a TsR

Przeprowadzone przez Hewitt badania pokazują, że organizacje mające zaangażowanych pracowników wypracowują wskaźnik TSR (total shareholder return), czyli całkowitą wartość zwrotu dla akcjonariuszy na poziomie 20% wyższym niż pozostałe spółki. Okazuje się, że tylko zaangażowany - a nie jedynie zadowolony - pracownik przyczynia się do sukcesu finansowego organizacji, a tym samym akcjonariuszy. Zaangażowanie pociąga za sobą realne "konsekwencje", takie jak wyższy poziom retencji, realizacja zadań wykraczających poza formalne oczekiwania, czy też promowanie organizacji jako dobrego środowiska pracy.

Czym zdrowsza staje się nasza gospodarka rynkowa, w której wynagrodzenie zaspokaja podstawowe, tzw. egzystencjalne potrzeby pracownika, tym większego znaczenia nabiera motywacja pozapłacowa. Pracownicy zaczynają oceniać jakość środowiska pracy i poszukują takich organizacji, które charakteryzują się dobrymi relacjami międzyludzkimi, otwartą i szczerą komunikacją, możliwościami rozwoju i szansy na awans. Zaskakująco dużego znaczenia nabiera ostatnio umożliwienie zachowania równowagi między życiem zawodowym a osobistym oraz kultura doceniania i nagradzania. Coraz częściej osoby zmieniające pracę kierują się już nie tylko chęcią uzyskania lepszej gratyfikacji finansowej, ale poszukują miejsc pracy, gdzie kultura organizacyjna oparta jest na systemie wartości spójnym z ich własnym systemem.

Katarzyna Pałamarz, menedżer praktyki rozwoju zasobów ludzkich, Hewitt Associates

<hr>

Świadczenia pozapłacowe

Wobec narastających problemów z rekru-tacją, nie tylko zachętą, ale wręcz koniecznością stają się świadczenia pozapłacowe - w tym nie tylko te niezbędne do codziennych obowiązków w miejscu pracy, ale także wpływające na dobre samopoczucie pracowników i podnoszące ich poziom zadowolenia z wykonywanych obowiązków. Dobrze skonstruowany pakiet świadczeń pomaga w utrzymaniu wysokiego zaangażowania osoby zatrudnionej, które następnie przekłada się na większą lojalność pracowników i lepsze wyniki finansowe firmy.

Tworzenie systemów świadczeń pozapłacowych bazujących na kuponach usługowych bądź wykorzystujących te narzędzia jako elementy uzupełniające wachlarz innych bonusów pracowniczych to rozwiązanie efektywne ekonomicznie dla pracodawcy i korzystne dla pracownika. Optymalizuje koszty świadczeń względem ich wartości postrzeganej przez pracowników, jest rozwiązaniem długoterminowym, ma wiele wariantów i rozwiązań - pracodawca może wybierać spośród kuponu podarunkowego, żywieniowego, restauracyjnego czy kulturalno-rekreacyjnego. Daje to również możliwość zbudowania w oczach pracowników pozytywnego wizerunku pracodawcy. Ponadto rozwiązania kuponowe są łatwe do zastosowania pod względem logistycznym i administracyjnym oraz minimalizują nakłady pracy przy obsłudze dokumentacji. Niezmiernie ważną zaletą kuponów jest również gwarancja satysfakcji obdarowanej osoby, ponieważ to ona finalnie dokonuje wyboru produktu lub usługi, która jej najbardziej odpowiada. Kupony nie są traktowane jako element pensji, bezosobowy przelew na konto, ale jako dodatkowa premia - prezent od pracodawcy. Te pozytywne skojarzenia z podarunkiem są szczególnie istotne w kontekście zbliżających się Świąt Bożego Narodzenia i związanymi z nimi zwyczajami, kultywowanymi przez firmy działające w Polsce.

Elżbieta Helman-Pazdej, kierownik kategorii produktu, Sodexho Pass