Poprawa programu poprawy

Czy programy zarządzania wydajnością faktycznie poprawiają wydajność? To same programy powinny być poprawione, bo amerykańscy robotnicy wystawiają im ocenę niedostateczną – stwierdza raport Watson Wyatt.

Tylko trzech na dziesięciu amerykańskich pracowników uważa, że program zarządzania wydajnością faktycznie się sprawdza i rzeczoną wydajność poprawia. A tylko dwóch na dziesięciu uważa, że ich firma pomaga słabo spisującym się pracownikom nauczyć się poprawić wydajność. Tylko 30% uważa, że system im osobiście pomógł poprawić wydajność. Firma doradcza Watson Wyatt specjalizująca się w zagadnieniach kapitału ludzkiego przeprowadziła sondaż dotyczący systemów zarządzania wydajnością. Podstawowy wniosek brzmi: powinny one zostać naprawione. W ocenie analityków zbyt często programy te są traktowane jako czysta formalność, niemal jak firmowa gazetka ścienna. Nikt nie oczekuje uzyskania dzięki nim jakiejś wartości.

Programy nieco lepiej radzą sobie natomiast w tradycyjnych funkcjach, jak wycena wydajności i przy podejmowaniu decyzji płacowych. 61% z 1091 ankietowanych pracowników uważa, że ocena ich wydajności jest właściwa, 54% potwierdziło, że uzyskujący lepsze noty pracownicy cieszą się w firmie z podwyżek i premii. Ale tylko 30% pracowników uważa, że programy zarządzania wydajnością pomagają im tę wydajność podnieść. Mniej niż 40% ocenia, że system ustanawia jasne cele w zakresie wydajności, albo wywołuje rzeczywisty oddźwięk.

Tylko 54% pracowników uważa, że firma ustanowiła sobie wysokie standardy wydajności, tylko 44% ma poczucie, że ludzie są odpowiedzialni za swoją wydajność.

Tak w przybliżeniu przedstawia się niewesoła sytuacja systemów zarządzania wydajnością. "To obraz straconych szans dla większosci firm. Programy te mogą bowiem wedle naszej oceny, jeśli są dobrze zaprojektowane i wprowadzone, przynieść ok. 20% zwiększenia wartości dla właścicieli" - ocenia jeden z autorów raportu.

Raport przedstawia zatem następujące zalecenia:

@ zapewnić, aby zamiast przy pomocy narzecza typowego dla działów kadr, procesy zarządzania wydajnością opisane były językiem biznesowym;

@ wyróżnić przodowników i mało wydajnych, jeszcze przed najbliższą formalną oceną;

@ wyrzucić druczki i papierowe formularze, stosować bardziej przyjazne współczesnym pracownikom sposoby komunikacji. Co najważniejsze – tchnie to nieco wiary w kierowników i pracowników wykończonych walką z uciążliwym dotąd systemem.


Zobacz również