Sztuka znajdowania talentów

Największe polskie firmy zainteresowały się problematyką pozyskiwania i utrzymywania utalentowanych pracowników - wynika z raportu ogłoszonego przez The Conference Board oraz House of Skills.

The Conference Board oraz House of Skills przeprowadziły wśród 300 dyrektorów personalnych największych przedsiębiorstw z "Listy 500 Rzeczpospolitej" badanie dotyczące programów pozyskiwania i utrzymywania dla firmy utalentowanych pracowników.

Zdaniem aż 94% respondentów w perspektywie 3 lat proces zarządzania talentami zyska na znaczeniu, a zdaniem 6% z nich - nie ulegnie zmianie. Przewidują także, iż w związku z wyjazdami zagranicę wykwalifikowanych pracowników fizycznych, rozpoczyna się wojna o utalentowanych pracowników także na niższych poziomach organizacji. Procesy zarządzania talentami są wprowadzone w 73% badanych firm. Nie jest to zdaniem autorów raportu reprezentatywne dla całej gospodarki.

Nadal niewiele firm deklaruje, że posiada strategię budowania wizerunku pracodawcy atrakcyjnego dla szczególnie utalentowanych osób. Aby pozyskiwać i utrzymać najlepszych pracowników dyrektorzy personalni najczęściej zapewniają szkolenia, możliwość kontynuacji wykształcenia w ramach studiów podyplomowych bądź MBA, możliwość rozwoju zawodowego, awansu. Podkreślają także potrzebę zapewnienia dobrej atmosfery pracy.

Główne powody, dla których firmy wdrażają programy rozwoju talentów to chęć przyciągnięcia najlepszych kandydatów, zapobieganie utracie najlepszych pracowników, budowa nowej kadry zarządzającej oraz chęć skoncentrowania działań szkoleniowych i rozwojowych na najlepszych. Programy mają zwykle charakter cykliczny i kolejne procesy wyszukiwania talentów odbywają się raz w roku, najczęściej w obrębie najwyższej kadry kierowniczej. Według ankietowanych, najlepiej sprawdzają się programy w pełni jawne i przejrzyste dla wszystkich pracowników w organizacji: jasne kryteria doboru uczestników, informowanie o wyborze wszystkich pracowników.

Najważniejsze pozytywne efekty wprowadzenia programu to zdaniem ankietowanych budowanie bazy pracowników o wysokich kompetencjach, zabezpieczenie przyszłości firmy, wzrost lojalności wobec firmy, większa motywacja, zaangażowanie i lepsze wyniki osób wyłonionych w ramach programu. Są także i złe strony prowadzenia programu. Badani wskazywali wysoki koszt wprowadzania programów zarządzania talentami, ryzyko podkupienia wyłonionych najlepszych pracowników przez konkurencję oraz niezadowolenie pracowników nie uczestniczących w programie.

Za najtrudniejszy etap programu uznaje się okres po wyborze wybrańców, kiedy przechodzą oni pod opiekę przypisanych im menedżerów. Polscy menedżerowie nie są bowiem przygotowani do indywidualnego prowadzenia pracownika, regularnych spotkań, monitorowania procesu rozwoju, generalnie - podejmowania roli mentora.


Zobacz również